Umowa zlecenie - jakie prawa, jakie obowiązki?

Celem wprowadzenia stawki minimalnej było ograniczenie zjawiska polegającego na tym, że osoba zatrudniona na umowie cywilnoprawnej otrzymywała wynagrodzenie znacznie niższe od minimalnego wynagrodzenia przysługującego pracującemu na etacie, a także ograniczenie nadużywania tej formy umowy o pracę.

Do obowiązującej ustawy dodano art. 8a, zgodnie z którym w przypadku umów zlecenia (art. 734 Kodeksu cywilnego) i umów o świadczenie usług (art. 750) wysokość wynagrodzenia za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usługi powinna być ustalona w taki sposób, aby nie była niższa niż wysokość minimalnej stawki godzinowej, ustalonej zgodnie z art. 2 ust. 3a, 3b i 5 u.m.w. Jeżeli wysokość wynagrodzenia ustalonego w umowie nie zapewnia wynagrodzenia w wysokości co najmniej minimalnej stawki godzinowej, przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi przysługuje wynagrodzenie w wysokości obliczonej z uwzględnieniem minimalnej stawki godzinowej ustalonej zgodnie z art. 2 ust. 3a, 3b i 5 u.m.w.

Jak wynika z powyższych przepisów, wynagrodzenie dla zleceniobiorcy można ustalić zarówno w stawce godzinowej, jak i miesięcznej, należy mieć jednak na uwadze, że wybierając ten drugi sposób wysokość wynagrodzenia podzielona przez liczbę godzin wykonanych przez zleceniobiorcę w danym miesiącu nie może być niższa od minimalnej stawki godzinowej. Wysokość tej stawki jest waloryzowana o wskaźnik wzrostu minimalnego wynagrodzenia za pracę. W roku 2017 minimalna stawka godzinowa wynosiła 13 zł brutto. Od stycznia 2018 roku wzrosła do 13,70 zł brutto.

Zaniżanie wynagrodzenia wiąże się z konsekwencjami prawnymi. Z art. 8e wyżej wspomnianej ustawy wynika, że kto będąc przedsiębiorcą albo działając w imieniu przedsiębiorcy albo innej jednostki organizacyjnej, wypłaca przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi wynagrodzenie za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług w wysokości niższej niż obowiązująca wysokość minimalnej stawki godzinowej, podlega karze grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł.

W celu udokumentowania czasu pracy, strony są zobowiązane do określenia w umowie sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług. W przypadku, gdy strony w umowie tego nie określą, przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi przedkłada w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej informację o liczbie godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług, w terminie poprzedzającym termin wypłaty wynagrodzenia. Natomiast jeżeli umowa nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej, przedsiębiorca lub inna jednostka organizacyjna przed rozpoczęciem wykonania zlecenia lub świadczenia usług potwierdza przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej ustalenia co do sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług.

Nie należy również zapominać o tym, że przedsiębiorca lub inna jednostka organizacyjna, na rzecz której jest wykonywane zlecenie lub są świadczone usługi, przechowuje dokumenty określające sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług oraz dokumenty potwierdzające liczbę godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług przez okres 3 lat od dnia, w którym wynagrodzenie stało się wymagalne.

Istotny z punktu widzenia nowych przepisów jest fakt, że zleceniobiorcy nie są wynagradzani za realizację zadań, ale za poświęcony na to czas. Oczywiście, w treści zawartej umowy można wskazać zadania, do wykonania których będzie zobowiązany zleceniobiorca oraz czas, jaki zobowiązany będzie na to poświęcić. W takim przypadku jednak należy mieć na uwadze, że zgodnie przepisami wynagrodzenie zleceniobiorcy ustalane będzie na podstawie faktycznie przepracowanego czasu, a nie na podstawie wykonanych w tym czasie zadań.

Warto również wskazać, że zgodnie z przepisami Kodeksu pracy prawnie niedopuszczalne jest zawieranie umów zlecenia zamiast umów o pracę. Czyli w przypadku, gdy przyjęta do pracy osoba będzie zobowiązana do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem, nie może być mowy o umowie zlecenia lub innej umowie cywilnoprawnej. W przypadku stwierdzenia świadczenia pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej, przy jednoczesnym występowaniu wszystkich cech charakterystycznych dla stosunku pracy, inspektor pracy jest uprawniony do: wszczęcia przeciwko pracodawcy postępowania w sprawach o wykroczenia, a także wystąpienia do sądu pracy z pozwem o ustalenie istnienia stosunku pracy. Natomiast o przekształceniu umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę może zdecydować jedynie sąd pracy. 

O wyżej wskazanych przepisach należy pamiętać zarówno będąc zleceniodawcą, jak i zleceniobiorcą, w celu uniknięcia nieporozumień i ewentualnego postępowania sądowego.

Monika Bauza Kujawsko-Pomorski Ośrodek Doradztwa Rolniczego w Minikowie Jeden z 16 Ośrodków Doradztwa Rolniczego w kraju. Podstawowym zadaniem KPODR jest udzielanie wszechstronnej pomocy rolnikom, mieszkańcom obszarów wiejskich oraz przedsiębiorcom związanym z przetwórstwem rolno-spożywczym w celu zwiększania dochodów gospodarstw rolnych oraz poprawy warunków życia na wsi.Główna siedziba znajduje się w Minikowie (pow. Nakielski). Ośrodek posiada oddziały w Zarzeczewie (pow. Włocławski) oraz w Przysieku (pow. Toruński). Posiada własne wydawnictwo,które jest wydawcą miesięcznika Wieś Kujawsko-Pomorska oraz wielu poradników. Organizuje liczne wystawy i targi -m.in Międzynarodowe Targi Rolno-Spożywcze "Agrotech" w Minikowie, które na obszarze 12ha odwiedza corocznie ok. 350 wystawców i około 35 tys. zwiedzających.   Zainteresował Cię ten artykuł? Masz pytanie do autora? Napisz do nas tutaj